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人事法務風險現狀及未來趨勢年度研究報告(2018):連載11

發布時間:2018-03-19 內容來源:浩富人事法務通編輯部

(接上文)

2.8人事法務管理體系構建與升級的重要性越來越大

2.8.1企業合法權益的運用

?  用工管理自主權的理解

“用工管理自主權”這個說法并沒有出現在國家層面的法律法規中,但在一些地方指導意見性質的勞動法相關規定中,常被提及。我們認為,這個概念應作廣義理解,只要不違背相關法律法規的強制性規定等,所有涉及單位用工管理的權益,均屬于“用工管理自主權”的范圍,包括但不限于以下權利。

l  自主聘用權

l  自主約定權

l  自主報酬標準確定權

l  自主考核權

l  自主獎懲權

l  自主解雇權

l  自主合理調整員工工作內容、工作地點等權利

l  自主制定規章制度權

需要特別說明的是,單位在行使用工管理自主權時,不得違背相關法律法規的強制性規定,不得對抗其他相關方的合法權益。勞動法實踐中,只要企業行使用工管理自主權時,沒有前述的問題,通常都會得到仲裁和法院的支持。

所以,企業應當充分運用用工管理自主權,必要時具備條件的情況下也可采用“曲線救國”的方式,繞開有關法規的限制,以確保企業正當權益免遭侵犯或遭侵犯時能夠高效維權等。比如,最高院有關文件明確指出,“末位淘汰”屬于違法解除,因此企業不能僅僅以員工考核處于末位為由直接予以解雇。但是,企業可以綜合運用法律賦予的用工管理自主權,合法與考核處于末位的員工解除勞動合同,促進員工隊伍的“新陳代謝”。

?  規章制度的準確界定和民主程序保障

規章制度可以說是企業內部的“法律”,我們都知道法無規定或規定不明確時常常在適用中令人難以把握,企業規章制度也一樣。要想起到良好的引導和規范員工行為等的作用,企業規章制度需要對相關事項進行準確界定,比如到底達到什么程度或多少,可以認定為“嚴重違反”、“重大損失”等。有了明確的界定,只要規章制度沒有違反強制性規定,也沒有違背常識或過于苛刻,就是合法的,同時再具備了民主程序和履行了告知義務,對員工就會產生法律約束力。

民主程序是規章制度等對員工具備法律約束力的要件之一,而且企業民主管理相關的規定還在不斷出臺和強化,比如201811日起,新修改的《上海市職工代表大會條例》實施。因此請廣大企業一定要重視企業民主管理,僅從狹義的人事法務管理角度上說,至少也要在形式上重視。

?  職業道德在用工管理中的運用

員工嚴重違背職業道德,企業可否無償解雇?

就全國范圍而言,這個問題存在很大的爭議!反對方的理由很明確,《勞動合同法》第三十九條對企業可以無償解雇的事由,通過列示的方式予以了明確,而員工嚴重違背職業道德并不在此列。支持方的理由則主要集中在職業道德屬于根本性的問題,嚴重違背的話性質惡劣,理應得到嚴厲的懲罰。

目前為止的勞動法實踐中,該問題的爭議依舊不小,但是呈現出了明顯偏向支持方的趨勢,對企業相對有利。有的地方已經出臺了明確的規定,支持企業依據員工嚴重違背職業道德,予以無償解雇。

比如,《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第13條明確指出,“《勞動法》第三條第二款中規定:“勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德”。上述規定是對勞動者的基本要求,即便在規章制度未作出明確規定、勞動合同亦未明確約定的情況下,如勞動者存在嚴重違反勞動紀律或職業道德的行為,用人單位可以依據《勞動法》第三條第二款的規定與勞動者解除勞動合同”。不僅明確支持企業可以據此無償解雇,并且給出了法條依據和對法條的適當解釋。

由于嚴重違背職業道德的行為確實惡劣,不僅損害企業正當權益,不予嚴懲的話還會危及社會用工生態,我們預計未來可能會有更多地方參照北京的該條規定,出臺明確意見,支持企業可以據此無償解雇,以保護企業合法權益、建設良好的社會用工生態。

遠水解不了近渴!我們建議企業,特別是沒有類似北京上述規定地區的企業,一定要在勞動合同或者規章制度中,對于員工應遵守職業道德相關問題進行明確,約定或規定若員工嚴重違背職業道德,企業有權無償解除勞動合同,并且將違背職業道德的行為,定性為嚴重違反規章制度,變被動為主動,可以極大地提高企業在職業道德相關勞動爭議中的勝率,運用職業道德保護企業合法權益。

?  誠實信用原則在用工管理中的運用

20171122日,北京市高級人民法院就阿里巴巴訴丁某某勞動爭議案進行了再審,判決結果立即引起社會廣泛關注,用人單位更是倍感欣慰。該案雖已經終結,但北京高院的判決結果引發了激烈爭議,也值得企業深入研討并借鑒。

馬云的阿里巴巴雖然最終贏了官司,卻經歷了勞動仲裁、一審、二審和再審,曠日持久,期間的人力成本和管理成本代價并不低。民法原則具有抽象性、不確定性,不能保證每個案件的法官都能援引民法原則處理勞動爭議案件。對于絕大多數不可能具備“通天能量”的企業而言,更是如此。

企業如果提前構建好真正有效的人事法務管理體系,在勞動合同和規章制度中就明確勞動者應遵守包括但不限于誠實信用等民法相關原則,不僅不會出現該案中的實際成本高昂的“慘勝”局面,甚至“慘敗”局面(如果最終還是輸了官司),還可以在很大程度上避免勞動者“鉆空子”而帶來不必要的糾紛。

?  公序良俗在用工管理中的運用

同誠實信用一樣,公序良俗也是民法總則中規定的重要原則。勞動法、勞動合同法中并未規定公序良俗原則,因而企業在涉及公序良俗的用工管理中,易與員工發生爭議。

涉及公序良俗的勞動爭議主要有兩類,一類是企業因員工違背公序良俗進行處罰引發的爭議,企業若沒有與員工約定或在規章制度中明確規定,該類爭議企業最終敗訴的可能性比較大,如北京的“菜盆洗內褲案”,員工很明顯違反公序良俗,并給企業帶來了不少經濟損失,還損害了企業形象,但仍然被仲裁裁決為企業違法解除。另一類是員工符合公序良俗的行為,與企業相關規定等出現沖突引發的爭議,比如員工婚宴時收受不請自來的供應商送的禮金、員工在過節時給客戶送禮等,此類爭議企業最終勝敗的關鍵因素在于企業規定是否足夠明確、是否具備法律約束力。兩類情況綜合來看企業能否勝訴的關鍵,就在于企業的人事法務管理體系是否完備以及企業在與勞動者約定或制定規章制度時對公序良俗原則的準確把握程度。

綜上,我們強烈建議企業要在用工管理中運用好包括法律原則性內容在內的企業合法權益,重視并切實做好人事法務管理體系的構建和升級。

(未完待續)


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