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年休假未休竟是職工“沒有提出”

發布時間:2019-06-05 內容來源:中工網

  黃先生是一名保安,與一般守門保安不同的是,他主要負責公交車上的安全問題,關注乘客的人身、財物安全。工作兩三年來,這份工作一直讓他挺滿意,雖然公司沒有給他和同伴休過年休假,但是未曾出現過拖欠工資等情況。

  然而,就在2018年,他的母親在老家得病,需要他不時在身邊照顧,黃先生開始隔三岔五地向公司請事假,回老家照顧,直至今年年初最后一次請假,他卻遭到了公司經理的回絕,甚至面臨沒有工作可做的局面……

  職工自述

  家中有事請假卻遭經理回絕

  事情發生在今年黃先生向公司最后一次請假的時候。“去年9月份,我母親被查出大病,我帶她在上海好幾家醫院都看過,醫生都說還是要以回家靜養為主。所以我就安排母親回老家養病。”母親被送回老家靜養,身為人子的他也必須常常往返上海與老家,為此他開始頻繁地向平日里負責自己日常工作的隊長請假。

  “我們平日里請假,一般都是填寫請假單,由隊長審批就可以了。”他告訴勞動報記者,從2018年9月起,他開始向公司請假,有時候3、4天,也有時候7、8天,隊長沒有表示過任何不滿的情緒,他對隊長的批準很感激,畢竟他也明白自己的請假有些頻繁,隊長的“爽快”無疑幫了他一個大忙。

  讓他沒想到的是,就在今年的上半年,黃先生按慣例填寫請假單,想交由隊長批復,但是當天隊長因為有事,沒在辦公室內,為此他去找了副隊長。“副隊長告訴我,他沒有這個權限批10天的事假,要么讓我等隊長第二天回來,要么讓我找公司負責的經理簽字。”由于母親的病情迫在眉睫,如果再等一天,相當于就要晚一天回到老家,黃先生覺得時間緊迫,母親的病情更為重要,為此他找到了公司經理,想找他審批這次事假。

  他剛找到經理,經理就口頭表示這次事假他不批準。“當時我就問了經理,為什么不批準,經理說我平時一直請假,他也屢有耳聞,請假次數這么多影響到公司整體的工作安排。”黃先生說,經理不僅沒有批準他的事假請求,同時對于他這段時間頻繁請假的行為進行了一番說教,甚至還認為他消極怠工。經理的話說得重了,黃先生的心里也不好受,為此他將請假審批單放在經理的桌上,自己便離開了辦公室。

  就在他離開辦公室十分鐘后,他接到了平日里負責統計他們工作時間表單同事的電話,“她通過電話告訴我,我請假的事經理已經跟她說了,她確定一下我這次請假要請幾天?我告訴她,我請十天事假,但是快的話我爭取在一周時間內就會回來工作的。”同事的這通電話,在黃先生的理解中,就是經理同意了他的事假請求,為此他便趕上了回老家的車。

  正如黃先生在電話中所說的那樣,原本請了十天事假的他在第七天便匆匆趕回公司,因為他也知道因為自己的請假,會造成別的同事工作量的增長,自己也過意不去。當他回到上海,打電話告訴隊長自己要復工時,隊長卻通過電話告知他,不用來上班了。

  工作至今未休過年休假

  這次請假事件引起了黃先生和公司的勞動糾紛。除此之外,讓他更為不滿的要數公司的年休假問題,“如果說我平時有年休假的話,我也用不著這樣三番五次地和公司請假了。”  

        他告訴記者,在此之前自己也曾在一家企業做過保安,當時那家保安公司就跟他說過,工作滿兩年后他們就有2天的年休假,且工作時間每增長一年就增加一天的帶薪年休假。這對于黃先生而言是一件好事,因為這也是他到上海打工以來第一次知道有帶薪年休假這回事。  

        但是換到這家公司之后,隊長告訴黃先生,這里是做一天算一天的工錢,也就是說工作了有錢拿,不工作就沒錢拿,“像我們不住公司宿舍的員工是155元/天。如果請假的話,當天就不給我們計算工資,所以我們的工作時間表尤為重要。”平日里他的工資是根據工作時間表來計算的,而工作時間又是分為早晚兩段時間:早上六點半到九點半以及下午四點至七點半。工作時間上,他坦言的確比普通保安工作自由一些,但這并不意味著自己就沒有年休假的權利,“至少,公司從未告訴我有年休假這個東西。”他認為,公司應該像請假單一樣提供年休假單,他才能知道有這么一回事。

  公司回應

  正在調查職工違紀情況

  為了證實黃先生所反映的情況,記者來到了位于普陀區的這家保安服務公司了解情況,公司人事部門的一名王先生接待了記者。在聽記者大致表達了黃先生的情況后,他也向記者介紹道:黃先生是負責公交車上的保安工作,并非是跟著某一部公交車一路安保,而是在某一條線路上,每隔幾站替換一部公交車,進行巡視和安保工作。

  “做他們這份工作,因為比較自由,所以公司必須對他們進行約束管理。”王先生進一步介紹道,公司會讓每一名保安在每一個車站的調度處進行簽到,并根據簽到時間判斷員工是否準時上班,且每一張表都由車站的調度員簽字確定。

  王先生表示,黃先生的問題主要在于他制作了假的工作時間表,屬于違紀行為,“但公司沒有開除他。”王先生強調,當前公司正對他的情況進行調查,等調查屬實后,會對其做出相應的決定。

  年休假按法律規定執行

  針對黃先生所反映的年休假從未有過的情況,王先生告訴記者,公司向來是根據法律規定執行的,“如果我們的職工工作已滿1年不滿10年的,就給他們放5天年休假;滿10年不滿20年的,就放10天;滿20年的,放15天。”至于職工的休假方式,王先生則表示,這需要職工自行提出,公司在接到職工提出后會讓他們休年休假的。

  對于黃先生所說的其他情況,王先生表示,公司總部目前對這名員工的情況并不清楚,待了解清楚后再做溝通。

  職工回復

  “偽造”制表事出有因

  那么,是否真如公司所說,黃先生是因為制作虛假工作時間表而遭到停工的嗎?為此,記者再次聯系到他,他告訴記者,公司所說的制作“虛假”工作時間表實屬“事出有因”。  

      “我們一般是從早上六點半開工,到早上九點半收工,基本上是每天早上自己分管公交線路上的所有頭班車都要經過我們的安保。”他進一步解釋道,因為早高峰的原因,一些公交車往往會出現延時、乘客擁擠的情況,因此會出現就算我們六點半在車站等好,公交車也要到六點四十分才來的情況,如果屬實制作工作時間表,即填寫六點四十分,某某站,上車巡檢,那么隊長在檢查制作表時就會以遲到10分鐘為由克扣他的工資。“你讓我怎么辦?實際上,我早在六點半的時候已經在車站等著了,那如果照車輛進站時間填寫表格,又為什么要算我遲到呢?”

  而現在,由于公司沒有讓黃先生回去上班,也沒有幫他辦理退工手續,黃先生落了個沒有工作可做的尷尬局面,“我和公司的勞動合同還沒到期,我不可能到外面再找一份工作,但是公司也不發工資給我,我究竟該怎么辦?”

  專家觀點

  員工受罰企業也應當支付工資

  按照企業所說,黃先生是因為偽造工作時間表,因此才遭到公司“正在調查”的決定。對此,上海唐毅律師事務所主任唐毅認為,無論用人單位對勞動者做出何種決定,企業都應當按規定支付其工資。

  根據《上海市企業工資支付辦法》第六條規定:企業應當每月至少支付一次工資,支付工資的具體日期由企業與勞動者約定。如遇法定休假節日或休息日,通過銀行發放工資的,不得推遲支付工資;直接發放工資的,應提前支付工資。《辦法》第十七條又規定:勞動者違反勞動紀律或規章制度,企業降低其工資的,降低后的工資不得低于本市規定的最低工資標準。由此可見,在“扣職工工資”時,用人單位必須注意:首先,職工必須存在違紀行為,即在主觀過錯方面,表現為故意,而不是一般的過失;在客觀方面,表現為違反用人單位的規章制度;其次,規章制度中有對違紀的明確定義并做具體列舉,同時還規定有相應的降低工資的數額;第三,相關規章制度應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,然后與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將該規章制度進行公示,或者告知勞動者;第四,企業降低工資的,降低后的工資不得低于本市最低工資標準。

  本案中,如果按照保安公司所說,職工的“偽造”行為確實違犯了規章制度,那么,規章制度到底是怎么規定的?由于保安公司沒有提供相關的規定,我們無從知曉,但即便按規章制度規定扣除工資,也不得低于本市最低工資標準。

  辭退員工企業應出具相應證明

  唐毅表示,有些勞動者或許會和黃先生一樣有這樣的想法:“公司喊我不要去上班,就意味著已經‘辭退’了我。”事實上,這樣的想法是錯誤的。因為根據《勞動合同法》第五十條規定:用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。這是用人單位的法定義務,并非可有可無。

  但是,值得提醒勞動者的是,如果企業并未出具任何解除或者終止勞動合同的證明,勞動者也不能夠不去上班,因為這種情況下,企業與勞動者之間的勞動關系仍然續存,企業對于勞動者具有管理責任,因此企業完全可以以“曠工”為由,對勞動者進行懲處,曠工天數多的話也有可能會遭到企業的辭退。

  唐毅認為,并非所有的違紀行為企業都可以直接解除。根據《勞動合同法》第三十九條規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(二)嚴重違反用人單位的規章制度的。”也就是說,解除勞動合同是對勞動者違紀處罰中最嚴重的處理方式。哪些違紀行為屬于可以直接解除勞動合同的,需要在規章制度中明確列舉。但是,由于解除勞動合同屬于違紀處罰中最嚴重的方式,對于勞動者一般違紀行為,不宜直接解除勞動合同。只有對那些性質嚴重、影響惡劣的嚴重違紀行為,用人單位才可以直接解除勞動合同。因此,在制定違紀處罰條款時企業也應當兼具合法性及合理性。

  年休假應由企業統籌安排

  唐毅認為,根據《職工帶薪年休假條例》第五條的規定:“用人單位根據生產、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統籌安排職工年休假。用人單位確因工作需要,不能安排職工休年休假的或者跨1個年度安排年休假的,應征得職工本人的同意。對職工應休未休的年休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”不難發現,雖然年休假是法律規定應休的假期,但是職工應該聽從用人單位根據具體的情況統籌安排。

  同時,根據《條例》第二條規定:“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的,享受帶薪年休假。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定:“職工連續工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假。”以及人力資源與社會保障部在《關于<企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》中做出了明確規定:“《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的‘職工連續工作滿12個月以上’的規定”,用人單位應該依法如實給予職工年休假。

  回到本案,保安公司以職工未自己提出休年休假為由,未安排職工休假,這種做法實際上明顯有瑕疵。首先,在實踐,雖然很多企業采取“員工申請,企業審批”的方式處理年休假,但是并不表示企業可以不盡到提醒職工未休年休假的義務;其次,如果員工當年未休年休假的,保安企業也應該按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。因此,無論怎么說,企業都不應當以“員工未提出申請”為由,不安排員工享受帶薪年休假權益。


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